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史玉柱祭出狼文化,多么痛的领悟?

时间:2016-04-17 来源:未知 作者:admin 点击: 219 次


2016年4月15日,史玉柱在巨人上海松江总部召开2016年首次员工大会,宣布将在巨人

施行狼文化。讲话中,史玉柱讲述了狼文化对互联网公司生存发展的重要性,剖析了

狼文化的四大要素,并自称将担当“头狼”,赶走对公司实质危害更大的“老白兔”,把高

薪、股票分给“新狼”。

这也是史玉柱正式回归巨人所祭出的“第三板斧”。2015年下半年,退隐江湖多年的史玉

柱选择在巨人回归A股上市时重出江湖,风风火火地推动了一系列改革与调整措施。其

中“第一板斧”挥向公司架构,宣布免掉一百多名干部,把公司六层官僚管理层级削为三

层,权力下放,把公司从子公司制变成更适应手游市场的工作室制;“第二板斧”是金斧

子,宣布给全体研发一线人员加薪,平均幅度超过50%,并承诺确保做出精品大作的制

作人身家过亿。

根据公告,巨人网络日前已经过户给上市公司世纪游轮,标志着A股上市已完成。选择

此时施行狼文化,在熟悉史玉柱的人看来并不惊讶。从1989年珠海创业开发汉卡至今,

史玉柱已创业27年。期间经历过3次成功、1次失败,巨人回归A股被他看成第四次创业。

被誉为商界传奇的史玉柱,天生具备创业“狼性”,这种狼性在汉卡、脑白金、网游等创

业中呈现为产品、业务模式的颠覆者、搅局者标签,而他所热衷的金融市场更有个知名

词汇叫“华尔街之狼”。

以下为史玉柱在2016年首次员工大会的讲话要点记录,一起看看他决定施行“狼文化”的

心路历程。

No.1 与马云激辩兔子与坏人谁对公司危害更大

我跟马云探讨过几次兔子与坏人的问题,争论焦点是:究竟兔子对公司危害大,还是恶

劣的坏人对公司危害大?最终,我被马云说服了,兔子对公司危害更大。因为坏人有坏

人行为表现,周围的人能擦觉,会警惕、提防他。大家有了提防,他造不成太大危害,

或者造成的危害是一时、短暂、一次性的,危害不持久。

为什么兔子对公司危害更大?兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁

殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸占着岗位、

资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了“兔子窝”文化,就失去战

斗力,失去市场机会。

No.2 为何要在巨人施行“狼文化”?

狼文化,在中国企业中最早是华为提出来的。1989年我在珠海创业阶段,就关注华为。

我觉得华为走到今天这么牛,它有两个核心:一是华为创始人的决策牛,这点我跟任

正非有很大的个人差距;二是华为的狼文化,这么多年一直坚持下来。

成功的企业,嘴里不一定说,但骨子里多数都是狼文化,比如三星、阿里、腾讯,都

是狼文化。

他们把对客户的研究、了解,结合自身长处,发挥到极致。如果是一帮兔子做产品,

才不会去想这些呢。百度近年也开始呼吁狼文化。所以只要伟大的公司,没有不是

狼文化的。兔子窝文化肯定要失败的,尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼

文化,肯定是死路一条。

No.3 “狼文化”具备四大特点

1)有危机意识。狼都怕饿死,狼运动量大,消耗高,它们总担心自己饿死,危机意

识特别强。高速发展的公司一定有危机感。比尔盖茨说过,“微软离破产永远只有十

八个月”。三星也有类似的危机企业文化。但兔子没有危机意识,每天都乐呵呵,兔

子生活在草丛里,很可爱、很欢乐。能活得久的企业都有危机意识,没有危机意识

的企业活不久;安全感要不得,只有活在危机意识之中才能真正拥有安全感。

2)鼻子尖,嗅觉灵敏。狼善于寻找、发现市场机会。狼鼻子迎着风抽动,时刻利用

它的尖鼻子在寻找机会。如果放在我们游戏研发工作中,对比看我们做游戏,是否

找到好的游戏类型?是否找到核心玩法?是否找到玩法中的亮点?我们的日常工作,

不是简单靠上级分配、安排工作,是自己找到工作亮点与突破机会。兔子鼻子不灵敏,

不会找机会,它很可爱,在草丛里跳来跳去。它的眼睛也不行,整天红红的。

3)自发性进攻,不屈不挠。一旦发起进攻,不用头狼教育,进攻是它们的本能。不

怕困难,不达成目标不罢休。兔子不一样,没有进攻性,活一天算一天,容易满足,

每天吃吃草,更不存在不屈不挠的精神。

4)团队合作。狼靠群体,团队,配合默契。狼群追一头牛,跑得快的负责前边堵截,

靠左边的从左边包抄,靠右边的从右边包抄。这都不是头狼下令的,狼的本能里就有

合作意识。

我们工作中要发挥这种精神,主动配合,不相互推托。搞一款产品涉及到很多部门的

配合,只有都像狼一样合作才能做成。

No.4 要把兔子赶走,把股票分给“新狼”

1)思想改造。我们不当老白兔,要当头狼。转不过来的老白兔,请你去其他公司的

兔子窝。我们要多吸收年轻、有创造力的优秀人才,把门开大,招揽狼性人才。去年

员工大会我提到过芬兰移动游戏公司Supercell,才168人,一年12亿美元利润,他们

这168人都是狼。我也要大量找狼,有多少要多少;兔子有多少赶走多少。如果我们

能找到168头狼,所产生的贡献一定大于1680只兔子。

2)人才的良性流动。一个公司、一个团队,人不在多在精,人越少越好。上次我们

去Supercell,

给我们演示游戏的小伙不到30岁,当时演示的游戏是2个人用2个半月做出来的,现在

这游戏全球排第一。手游研发要轻,如果团队超过7人,很难做成。7个人以上的团队

效率也低,喜欢相互推。

我记得《征途》刚成功的时候,人不多;成功之后,各部门都喜欢堆人。老白兔喜欢

繁殖小白兔,喜欢养人。

3)把利益与成绩挂钩。团队人少了,就给涨薪留出大量空间。把腾出来的工资,加给

留下来和新进来的有狼性的人。我也不希望靠节省人力成本来提高公司利润。我要把

兔子都赶走,把利益分给“新狼”们。“新狼”包括公司从兔子变成狼的老人,和从外界吸

收的新人。兔子别想在我这混3年,拿不到股票。做不出贡献的,给你一股都是浪费,

这是我的基本思想。我接下来要做的事情是,赶走老白兔,把这部分股票再发到别的

狼身上。把兔窝变狼群,核心是把每头狼的利益与公司密切相关,这样才能激发狼性。

4)末位淘汰制度开始强制执行。每个季度搞一次,直到我们团队闻到狼味为止。我不

怕媒体误读为裁员。感觉现在闻去,都是兔子味。我希望提高团队中狼的比例,狼的

人数没有限制。我的标准是,要狼不要兔子。但在狼还不够多的时候,兔子太多不行。

所以要加强流动性,把门打开,把有活力的狼引进来,让大量优秀年轻人进来,优胜

劣汰,“引狼入室”。注意,我们是要淘汰兔子,不是淘汰狼。兔子人缘好,容易被留

下来。我会对每个项目进行评测,确保执行效果。

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