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人力资源的起源在那里

时间:2016-04-14 来源:未知 作者:admin 点击: 283 次

一、人力资源管理的历史
1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。

现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变

而来。70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,

它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本

主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义

管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别,

已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。

1)、传统人事管理

(1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、

档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人

事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等

(2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围

有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。

(3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特

殊专长的工作,因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层

次的工作,无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务

性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管

理的系统,以提高组织的竞争能力。因而,现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区

别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为 一种单纯的业务管理,

从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战

略,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

(2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源,更注重对其开发,因而更具有

主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强

调人力资源的管理,而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征,忽略人力资源具有能动性

的特征,忽略能动性的开发。现在,组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资

在不断增大,从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员

来越多,从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工,每一个层次与年龄段的员工均参

加培训与教育,人力资源开发的方式也有较大的改变,工作内容的丰富化、岗位轮换、更多

机会的提供,员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培训、企业

使用、或者企业自己培养、自己使用的方式,也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管

理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目

,既通过职务分析和人力资源规划,确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准,

通过招聘与录用规划,控制招聘成本,为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面,人力资源开发的最终结果就是

能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面,通过制定切实可行的人力资源开发计划,可

在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感,提高其

劳动积极性,发挥人力资源的整体优势,为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统,是

一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统,因此我们既要注重人力资源的自然性

注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥,更要注重人力资源的社会属性,注重员工的社会

心理。注重组织与社会的协调发展,注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益

的提高,又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时,组织是一个“整体增长”的系统。

组织中,在对人力资源的开发与管理的过程中,既要注重员工个体的作用,更要注重员工与

员工之间的合作与协调,强调团队的整体优势与组织的整体优势,既要注重员工在岗位上发

挥其应有的作用,更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的

补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作,目的在于激发员工

的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段,可以调动员工工作的积极性,发挥

员工的作用,为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本,因为合理的奖酬与福

利由两个方面因素决定:一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与

福利水平。

(3)区别三:人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会

人”,它不同于人事管理视员工为“经济人”,它认为,组织的首要目标是满足员工自我发展的

需要。在当今人本化的管理模式下,人力资源部门在对员工管理时,更多地实行“人格化”管

理,注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高,尽可能减少对员工的控制和约束。更多

地为员工提供帮助与咨询,帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理

模式,但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内

外部环境的变化和市场竞争的日益激烈,在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代

人力资本理论推动下,传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源,是企业获得竞争优势的根本,关系企业的生死存亡,这已

成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期,许多企业改革和发展过程

中的问题,最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式,实

现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二、人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。

在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的三大广泛的职能:管理企业、管理经理人员和管

理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引人“人力资源”这个概念。他

指出:和其他资源相比,惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”

的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合的能

、判断能力”。经理可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否

工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后,由于科技的发展运用于管理,人的作用曾经被忽略,但是在21世

纪的知识经济中,企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势,

这样就不可能低估人的作用,于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观,即把人当

作企业的主体,确立人在企业中的主导地位,把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的

积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标,传统企业的经济目标是追

求利润最大化,而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源,和其他资源相比,人力资源具有能动性、

两重性、时效性、再生性和社会性。

1)、确立“人本管理”的价值取向。

市场经济是一种效能经济,谁的效率高,能力强,谁就会在竞争中占优势,赢得高附加价值、

低成本的回报。因此,企业人力资源管理的核心价值取向,也必须由权本位、亲情本位向效

率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念,树立“以人为本,效能优先”的管理观念,把人用好、用活、用

到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约

束制度,真正做到“能者上,庸者下”,调动员工的积极性,发挥员工的创造潜能。

把人力资源当作企业发展的第一资源,把优化人力资源配置当作最重要的资源配置,盘活人

力资源,优化结构,合理配置,发挥团队、群体、组织的效能。

2)、树立人力资源是企业重要的资源。

人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能,经营管理水平

和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的

资源——人力资源,其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。

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